國家發展委員會官網所揭示的「高齡化時程」，台灣已於2018年轉為高齡社會（即65歲以上人口占總人口比率達到14%），推估2026年將邁入超高齡社會。近年來，少子化及高齡化之人口結構問題並未趨緩，如何促進中高齡者重新就業，為政府因應勞動力減少的重要課題。
問題在於，勞動契約在《勞基法》之立法設計，係採不定期契約（終身僱用）為原則，定期契約為例外。按《勞基法》第9條第1項規定，僅臨時性、短期性、季節性及特定性之非繼續性工作，得為定期契約。其次，《勞基法施行細則》第6條規定，臨時性、短期性定期契約不得超過6個月，季節性定期契約不得超過9個月，特定性定期契約如超過1年者，應報請主管機關核備，即定期契約須有期間限制。再者，即便簽訂定期契約，俟後也可能因《勞基法》第9條第2項規定而被「視為」不定期契約。
基此，不免讓雇主擔心，能用定期契約回聘退休員工嗎？以及雇主能否以65歲強制退休之規定，要求員工二次退休？這些問題攸關雇主是否願意聘用高齡就業者，說明如下。
我國為鼓勵企業聘僱高齡就業者，立院甫於2019年底三讀通過《中高齡者及高齡者就業促進法》（惟施行日期未定），該法第28條規定：「65歲以上勞工，雇主得以定期勞動契約僱用之。」藉此排除《勞基法》第9條第1項、第2項規定之限制，彈性放寬雇主可用定期契約僱用高齡者（例如回聘退休員工）。
參該條文立法理由，鑒於企業為經驗傳承之目的，常對具有豐富經驗及技術之退休勞工以定期契約方式僱用，重新約定勞動條件擔任新職；復考量較具彈性之定期工作，較能符合65歲以上勞工之需求，爰定明雇主得與該類勞工約定以定期契約僱用，不受《勞基法》第9條第1項、第2項規定之限制，藉以達成促進高齡者勞工重新進入勞動市場，提高勞動力參與率之目標。
綜上，《中高齡者及高齡者就業促進法》雖尚未正式施行，然促進高齡者重回就業市場，為行政院既定之重要政策，勞動部亦積極推動，可供雇主與高齡就業者參考，合意約定定期勞動契約。另，《勞基法》第54條第1項第1款應作目的性限縮解釋，勞工在事業單位持續一定期間年滿65歲，雇主才能以65歲為由強制退休，如僱用時已知超過65歲，便無所謂「年滿」，事後自無執此強令「二次退休」之理，否則雇主將有年齡歧視的疑慮，亦有違勞動契約之誠實信用原則，除有《勞基法》第11條（資遣）、第12條（解僱）事由外，雇主不得片面提前終止契約。如何活用高齡人力資源，勢將成為企業人資部門新課題。
*作者為上市公司人資、執業律師
