政府正研擬訂定受雇員工適用責任制的規定，沒有意外，財經部門與勞動部意見相左，企業又與政府看法南轅北轍。政府宜審慎訂之，切勿重蹈一例一休的「左右不討好、裡外不是人」的覆轍。
會有那些勞工該適用責任制的原因，在各國所有保護勞工的基本法令中，一定會明訂每日、每周的工時上限，雖然考慮到勞動市場彈性與企業實際需求因素，都會給予一定的「變形」（工時）彈性，但都納入「總工時大水庫」管理無疑。
但實務上，許多工作卻很難用工時規範─一部份因素可能來自產業特性，一部份因素是因為職務不同，因而衍生出需要規範不受工時（包括上下班固定時間、工作時間長短固定等）限制的「責任制」；特別是產業結構改變，早期生產線、工時易計算的固定上下班工作減少，反而是知識型、彈性化的專業白領工作大幅增高下，責任制更有必要，大部份情況這是指管理、高階、專業人士，或是創意工作者。
因此，產業與企業運作需要責任制，是無庸置疑；與此同時，也出現一個嚴重的問題：企業主有以「責任制」為名規避給勞工加班費、拉長員工的工時卻苛扣薪資，這就是網路上時見勞工無奈調侃的「上班打卡制，下班責任制」，因而要訂出「責任制」的規範。
接著，一個老問題就來了：勞動部要嚴格、財經部會要寬鬆、企業要「寬鬆後再更寬鬆」；勞動部要把責任制的門檻訂為「月薪20萬」，國發會不滿意，認為標準太高、適用者少而無實質意義，所以要再降低，以公司內「中位數2倍」為標準。業者要寬鬆，歐僑商會與工總認為台灣普遍低薪，應訂為10萬元上下；商總是寬鬆又寬鬆的標準：月薪4至6萬的經理級員工。
坦白說，無論如何訂都會有人不滿，也不可能以一套標準或一個數據，就讓全台365行、百萬家公司都一體適用毫無問題。如何在滿足企業實務需求情況下，又不會損害勞工權益，確實非常高難度。不過，基於政府仍應以較弱勢勞工的立場為考量，政府在訂定責任制規範時，還是要以勞工權益為優先考量因素。
訂定責任制規範有許多不同的視角、訂出的標準也會不同；如果以月薪為標準，宜高不宜低；以美國豁免工時規定的員工薪資門檻為年薪47,476美元（約台幣150萬元）來看，換算台灣的月薪制大概是11-12.5萬元（視年薪要以12或13個月計而不同）。不過，美國的平均國民所得是台灣的2倍，因此如果以10萬元左右為門檻，應該是較偏嚴格但又不會過頭的標準。不過，要記得的是：除了薪資標準外，一般還是要搭配其它認定標準（如職務檢驗標準等）。
如果是以職務為標準，所謂的高階、管理階層應適用責任制，但台灣永遠不乏鑽漏洞、可任意給名器者，這時是否要搭配一定的薪資標準、限制全公司適用人數比例，需要再評估考量。至於所謂的「專業人士」都要適用，標準過於模糊寬鬆，是該更謹慎─正如勞動學者所言，「三師」固然是專業人士，聯結車司機難道不是專業人士嗎？如果過於含糊甚至無邊無際，只是讓已經很「血汗」的勞工從此「血汗合法化」。
對責任制的規範，政府應記取教訓，千萬不要訂出規範後，反而打亂搞混目前的勞資關係與默契，同時更忌諱過於僵硬、缺乏彈性的規定，重蹈一例一休導致勞資雙方都受損的結果。
