以下是一個市場部門可以採用的OKR例子。
目標︰提高企業Instagram的成效
關鍵結果︰
1.關注人數達到30,000人
2.每個帖子的Like數達到總關注人數的50%
3.因為平均每個帖子或者限時動態可以吸引到10個私人訊息回覆
4.保持每星期分享1張Infographic
以下是另一個行政部的OKR例子。
目標︰在員工之間推廣一個新的電子管理系統
關鍵結果︰
1.全部員工在3個月內開始使用該系統
2.同事對系統的滿意度高於90%
3.減低各部門因進度問題而產生的誤會至0
這些關鍵結果並不是KPI，而是用來量度目標是否達成的指標。由於關鍵結果並不要求員工強行在一定時間內完成，員工可以更有效地針對和企業有關的目標工作，而非單純地追逐KPI。
OKR缺點
OKR在實行上的確會有其限制。首先，在最初時可能會出現一定阻力，員工甚至管理人員都難以在適應新的管理策略，企業上下都須要清楚釐訂自己的目標，並定期評估目標的成效和可行性。另一方面，OKR講求Bottom-Up的企業文化，其主張由員工自行設立自己的OKR，變相這要求員工的自發和對企業、自己崗位的了解。
本文經授權轉載自樹洞香港。（原標題：OKR是甚麼？Google、Microsoft都採用的1個管理策略）
責任編輯/焦家卉
