我碰過最難纏的受訪對象是誰？不需思索，馬上可以回覆：「前奇異集團執行長傑克．威爾許。」他的外號是「中子傑克(Neutron Jack)」。
他因何能被《財經雜誌》推舉為「二十世紀最傑出的經理人」？在他執行長任內，獲利成長八倍，由十五億美金到一百二十七億美金。他如何經營如此龐大而又複雜的集團？老天很公平，給予每個人每天都是二十四小時。因此，在時間安排上，如何挑出重點工作考驗判斷力。威爾許認為：最重要的是人，所以他的管理重點是花六○％的時間在「發掘、考核、培養人才」，他信仰「人對了，組織就會對」。人才是策略的第一個重要步驟，優先於組織架構、策略。
他以兩個原則貫穿行事：「第一：管理者要關心人；第二，獎勵最好的員工。」他的部署跟他報告時，他總會問：「你有沒有獎勵表現好的人？那些表現最差的有沒有趕快讓他們走？管理者照顧員工不該一視同仁，而是要把重心放在最優秀的人才身上。」優秀管理者的成功都是因為有一群好的員工將榮耀「反射」到他們身上，而不是靠己身能力去發光的主管。
多年的領導經驗，他看到主管們的兩大迷思──
迷思一：有些年輕的主管從學生時代就一直爭取自己的表現，等到進入職場，因為表現好被晉升為管理階級，心態卻沒有轉變為「因為屬下好，才讓我變好」，而樂於看到屬下鴻圖大展。
迷思二：有些高階管理者的管理重點在產品、價格、設計，忽略建立團隊才是重點，而沒在眾多人裡面「找到對的人，來管理人」。因此，績效需清楚，第一，所有人都要知道自己的績效表現位置在哪？第二，他們跟公司其他人的表現，比較起來又是如何？
威爾許的領導風格，顯然很不同於蘋果電腦創辦人賈伯斯，從不親力親為。
他認為，執行長就是頭號的人資長(Chief of Human Resources)，領軍找好人才：「絕對是！(Absolutely!)」
威爾許剛當執行長時，找對人的成功機率是五○％，後來是七五％。為什麼做不到一○○％？
他認為，即便有再豐富的經驗，還是會犯錯。也因此，他常跟人說：「你看，連我都只能做到七五％的成功率，你們有什麼好擔心的呢？」有的人怕丟臉，所以找錯人也不願承認，即便那個人表現並不好，留下這個人的原因只是因為不要喪失顏面。現實是，有些人是會跟著組織成長，可是有些人就是沒辦法。
他識人的成功率能從五○％提升到七五％，是因為經驗。他透過反覆檢視，找到一個有效的發掘人才模式，後來變成自然反應。
這是威爾許獨有的天賦，還是所有的管理者都能如此？他說：「這就是你的任務啊！你就是要為公司各階層找到好的領導者，如果你知道找到對的人才就能改變公司，你幹嘛還要把時間浪費到別的地方去？」對威爾許而言，這已經變成一種生活方式。「想要看到最好的球員組成最好的隊伍，並且贏得勝利。你必須要想每天上班都是和最好的團隊工作。當你相信這些，你就會覺得整天這樣做是好的。」
