年底是公司主管紛紛要審核員工考績的時刻，通常公司會依照年度設定的目標、業績或KPI評估員工是否達標，並根據表現給予獎懲。對於績效考核表現佳的員工，雇主會願意給予實質的獎金報酬做為獎勵，但對於表現差、甚至故意擺爛、破壞公司秩序的員工，雇主勢必得用一些懲戒方式以改善員工表現。
但，雇主如果單方面降職減薪、扣發分紅獎金是否合法？實施懲罰又有哪些地方該注意？這裡列舉三點雇主考核時常用的懲處方式，帶你一起來看這些做法是否正確。
一、減薪、降職
法院認同雇主為了維持事業經營秩序有人事管理裁量權（懲戒權），因此當員工表現不佳時，雇主可以運用較輕的罰則、處分，來進一步督促、改善員工表現，像是警告、申誡、減薪、罰錢、降職及停職等，然而必須事先明確公告讓員工能有所依循，且有些罰則可能會涉及勞動契約（調職、減薪）變更，更需要事先取得員工同意並清楚績效考評方式，且實施上雇主的權利也並非無上限，必須綜合考量考核結果與懲處的必要性、合理妥當性及是否符合比例原則才算合法。
其中有關減薪、扣薪的懲罰，可能涉及違反「工資應全額直接給付勞工」（勞基法第22條）及「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」（勞基法第26條）規定，雖然目前法院基於契約自由的原則可以讓勞資雙方自由約定，但行政主管機關通常抱持著反對意見。
如果因員工表現未達考績標準而降職，就必須留意勞基法第10－1條所規定的職務調動五原則：
1、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
2、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
3、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
4、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
5、考量勞工及其家庭之生活利益。
另外，降職也必須符合比例原則、不能濫用權利，如果涉及變更工作內容，可能是工作量減少、責任減輕、職務改變，則可以排除以上第2點原則（減薪可能是合法的）；但如果降職後還是做原本的職務和工作卻變相減薪，就可能是違法且無效的。
二、不發或少發獎金、分紅
當員工考核表現不佳時，雇主可能也會以扣發、少發分紅獎金來作懲處。然而，需先判斷這些分紅獎金的性質是工資還是額外的獎勵，又是否有在契約中明訂發放方式。因如果屬於「工資」或是在勞動契約約定好就不能任意更動，雇主當然也不能因為員工考核結果表現不佳就不發或少發；反之若屬於勉勵性質、額外發給員工的福利，在核發時就能夠依照員工考核表現，較為彈性的決定發給多寡。
