三、資遣、解僱員工
會走到資遣或解僱員工這一步應算是最嚴苛的懲處，也一定不單單是員工績效考核未達標準，通常是員工有違反法令上的規定，或造成公司重大損失，雇主才可以依法資遣解僱。
有些公司年終打考績時，也會同時評估整體營運狀況、考慮是否精簡人事而有縮減員額的異動，藉此調整公司體質。這裡要提醒雇主，直接開除員工在法律上是站不住腳的，恐怕會被認定是違法解僱。因為資遣解僱必須要有一定要件，並非能夠任意使用，舉例如下：
1、多次績效考評結果發現員工仍無法勝任工作，符合勞基法第11條要件，需要走「資遣」的方式：但雇主平時應有輔導、訓練、指導員工的紀錄，針對考績表現不佳也必須給予改善、調整職務的機會，才符合「解僱最後手段性原則」。
2、員工有重大違規或疏失、造成雇主重大損失，符合勞基法第12條要件，則可以走「解僱」的懲處方式：建議仍需事先在契約或工作規則中明訂，讓員工能夠提前了解規定，且懲戒時也必須合理公平，不能重複處分。
最後，小編總結在訂定懲處時的幾點提醒：
1、事先在勞動契約、工作規則明訂清楚懲處的事項，並讓員工知悉。
2、懲戒規定要留意有無違反法令、勞動契約規定。
3、懲罰的內容是否合理，符合犯錯情節輕重。
4、考核結果和實施懲罰其實是兩件事，實施懲處要留意內容是否合理妥當。
實務上常發生的爭議是員工認為雇主在考評後實施的懲戒處分不合理，當員工申訴時，法院就有介入審查懲處是否合法妥當的必要。因此，公司內部管理人員在行使懲罰時，還是要避免權利濫用、違反法規或內部規定，否則不僅沒有達到改善的效果，可能還會衍生勞資爭議。
本文經授權轉載自518職場熊報（原標題：員工年終考核績效不佳，雇主減薪降職、扣獎金、解僱合法嗎？）
責任編輯／李艾庭
