近期在一場論壇上巧遇朋友B先生，他任職於某製造業中大型上市公司。在一陣寒暄後他提到「現在企業之間搶人才趨近白熱化，要找到對的人真的不容易，在找人才同時也遇到資深人員工作不力的情況，後者更是傷腦筋」。筆者基於協助輔導企業及組織問題中遇到許多類似情況，因此利用一點時間協助朋友B找釐清這個惱人的員工問題並找到解決方案。 各位主管們在職場中是否面臨這樣的困擾呢？
朋友B遇到的情況是：組內有個部屬Jane讓他長期傷透腦筋，工作老是有藉口，不僅推諉態度也不佳，幾年下來已造成工作延誤與同事的不滿，因為她的許多工作都是同事協助緊急救火下才解決。Jane在財務部門任職20年，總是多一事不如少一事、計較工作，等著退休，同仁長期幫忙後產生反感並對她愈來愈不友善。B先生經過許多努力都改變不了Jane的狀況，也產生部門內同仁的抱怨與能者多勞的惡性循環。
主管的角色其中一個重要價值是解決問題，問題不解決大家都受苦，但卻不知如何解決？ 其實這也反映出台灣經理人綜合管理能力中的其中一項「問題確認與解決」能力，在全球的排行PR值僅達55%的狀況，故常見的現象是： 問題解決時機被拖延而造成更大的問題、窮於應付表面問題、沒有根本解決問題而產生抱怨、救火(勞民傷財)、以及解決了不該解決的問題因此產生更多的問題…。故，筆者在此提出「問題確認與解決」三項重點，希望可以幫助需要的人簡單地診斷與解決公司、家庭、甚至是親子問題。
一、看到問題時，別急著解決，首先應「確認問題」，確認它是不是一個應該解決的問題？
生活中不難看到許多問題都是因為解決不當而造成更大的問題，不解決還好、愈解決還愈糟，甚至反目失和？！這很可能是因為解決問題的人忽略了這個問題應該由誰來解決？應不應該解決？
為避免問題愈解決愈大，首先要先確認什麼是問題？簡而言之「攸關績效的問題，才是需要解決的問題」，例如： 誰與誰不合的問題、員工之間的牢騷、員工打小報告…，這些與績效無關的問題，請別掛心上。而以上Jane因態度消極被動而延誤工作，會影響部門服務品質與部門運作，它與績效有關，故應該解決，判斷應該解決後，請進入第二階段「問題解決」。
二、「解決問題」應由5個為什麼著手，以判斷問題根本！若是人的問題，則應判斷是： 1個性、2.意願、3.能力的問題！
進入解決問題階段，可利用提問5個為什麼，從淺到深，找出問題的根本。就此案例而言，B先生應先問第一個為什麼是： 「為什麼叫不動Jane？」 很明顯地是：因為Jane不做事時，反正其他同仁會幫忙，且多年下來公司也不會對她怎樣。
