學員David是一位專業能力很強且聰明的職場人，畢業於名校研究所，擁有一份令人稱羨的外商工作與不錯的薪水，工作十幾年的他任職過台商、美商、歐商。主管對他的評價是:「工作認真、反應機靈、績效也很好」，但晉升的機會都落在別人身上就是輪不到他。而他在初階主管的職位上打轉。David總是對自己升遷之路不太順遂而感到懷才不遇與困惑，在一次聚會中他問我到底具備什麼樣的條件才是老闆心目中的人才與晉升標準? 還是他要再次尋求外面的機會?
在筆者的觀點是：「人才的定義從公司的角度而言是『貢獻度』。 公司是以營利為目的，而貢獻度的衡量方式是績效表現。
簡單的計算方式是個人年收入的倍數，以後勤單位而言約為3倍左右，因為第1倍是薪資，第2倍是辦公費用（水電費、辦公室租金、其他雜項費用…）以及薪資相關的二度成本（如: 勞健團保、退休金、福利、訓練…），第3倍是公司應有的利潤；以業務人員而言，約為10倍左右，它因產業、產品之不同而有所不同。
談到晉升，公司所應晉升的應是具備「貢獻度」與「潛力」的人，然而並非所有有貢獻度的人都會被公司看見，因而得到晉升機會。在台灣多數的企業，因不夠重視人力資源管理，加上晉升制度不夠客觀與完善，於是員工的晉升多掌握在主管手上。然而主管畢竟是人，多少都有個人的偏見、刻板印象與好惡，當然很難做到客觀以及跳脫個人利益為公司舉才。
而在一般主管心目中什麼樣的部屬會視為人才?
筆者近30年企業輔導經驗中，訪談超過300位跨產業中大型企業的經理人後發現：主管心目中的人才定義與公司不同，貢獻度、創造力與管理潛力並非他們的首要考量，而配合度高、積極主動與忠誠度高的部屬才是他們心目中的人才，也比較容易得到會晉升的機會。 以下是主管們通常不會明講提拔三大秘密：
一、配合度高(換句話說是聽話的人)
主管在提拔部屬時首要考量是配合度高、使命必達的人。
相反地，若部屬的能力太強反而容易因為不夠謙虛而可能功高震主，且能力不夠好是可以訓練的。所以對主管而言最重要的是：這部屬是否叫的動? 是否願意在需要的時候加班或犧牲個人配合公司任務的達成？是否較不計較，願意拋棄個人短期利益，做對自己單位有益的事？也就是比較聽話的人。
二、積極度高(雞婆個性)
另外，主管喜歡積極進取的人，當主管交辦任務，而其他同事抱怨增加工作的同時，願意挺身承擔重任協助主管解決燃眉之急的部屬就會得到信賴，所以主管喜歡願意接受非分內工作的部屬，可以幫他分勞解憂的人。
