合理嗎？
用這種邏輯去表達「不要用過往經歷來論定一個人」、「履歷無法真實反映一個人」，以上的「論點是好的」但舉證實在太牽強了。
104廣告很明顯是在「陰」那七個主管，讓他們成為有眼無珠的笑柄。許多網友也留言嘲笑他們「狗眼看人低」之類的言論。
說真的，他們真的有做錯什麼嗎？在職場選才的制度發展有一定的成熟度與專業度，根據一個人的過往學經歷去推測他「近期的可能性」何錯之有？
如果不設下一些條件與門檻，每日可能收到數十到上百封履歷的公司，怎麼有辦法精準選出自己要的人才？
難道真的可能，每個「資格不符的應徵者」都安排時間面談，這樣只是「無緣的相親」，同時浪費的面試者與應徵者的時間。
人有未來性與可能性這是絕對的，但看「一個人過去的表現」推斷未來，這絕對不叫「標籤化」或「偏見」。（偏偏104這支廣告卻是主打「不要有偏見」）
舉個例，假設我們能看到一位「醫生」的過往經歷，經歷顯示：
他過去當學生每個學科都被當，兩年延畢才畢業。
臨床實習的成績不佳，都在及格邊緣。
當醫生時常換各醫院工作，都做不久。
假設你能看到這些資訊，你有家人生了病，你會選擇給他看病嗎？
肯定不會，你有其他的醫生可以選，你不會去冒險。
你會因「人有無限可能」、「人會改變」、「過去不代表未來」讓家人去找「過去表現不好的他」看病嗎？
以上三點都是對的，但「過去反映未來」也是對的。
回到職場，「無視過往經歷大膽錄取」與「根據過往經歷判斷後錄取」，你覺得哪個找錯人的機會高？
找錯一個人，來了又走，損失薪水與培訓時間還是小事，可能會影響整體工作氣氛（流動率）、可能會讓適合的人的位置被佔掉（機會成本）。
更重要的，你浪費了面試者的時間，又在他的履歷上多了一個短期離職的經歷，也損害了他對工作的熱情＆對自己的信心。（這也是我的求職經驗）
為了創造勞雇雙贏，長期發展後，才會出現成熟且嚴謹的人力資源學科、人力資源部門。但104的廣告卻用「特例」去質疑「通則」；用「李安」「吳寶春」來說要專業人員「少看過去評斷未來」，如同無視這學科的專業。
疾呼「沒有了偏見，留給他們的就是無限！」的104，到底誰才有偏見啊？
最後一段，我更是傻眼到宇宙極限。
104安排了部門主管的「子女／友人／友人的子女」來盲測。
原本主管們的評論是：「很普通的履歷」「剛畢業薪水要求偏高」「工作都只做一個月」負面的評論。
在知道是家人或認識的人之後，改口為：「我們有時候要求太嚴苛」「可以把他找來聊聊看，把機會稍微放開一點。」
